Como a gestão de pessoas aumenta performance nas empresas: aprendizados do VendAZ com Magnun Barcarol (YOU RH)

Pessoas são o verdadeiro sistema operacional da empresa

Magnun parte de um ponto simples e muitas vezes ignorado: empresas investiram pesado em ERP para controlar finanças e em CRM para organizar vendas, mas negligenciaram o terceiro pilar da gestão moderna a gestão de pessoas.

Clientes são pessoas. Times são pessoas. Decisões, execução e resultado passam por comportamento humano. Quando a empresa não mede, não desenvolve e não gere bem seu time, ela cria um limite invisível para o crescimento.



Performance sustentável não nasce de cobrança excessiva, mas de ambientes bem estruturados, com clareza, rituais e dados.

Onde as empresas mais erram na gestão de pessoas

Um dos pontos centrais do episódio é a constatação de que a maioria das empresas erra não por falta de boa intenção, mas por ausência de método. Os erros mais comuns incluem:

• Contratar rápido demais, sem critério comportamental claro
• Onboarding fraco ou inexistente
• Falta de acompanhamento estruturado
• Desenvolvimento baseado em feeling, não em dados
• Cobrança por resultado sem suporte para evolução

Esses erros criam um ciclo conhecido: alta rotatividade, queda de performance, líderes sobrecarregados e times desengajados.

Recrutamento estratégico: inbound não é suficiente

Magnun traz uma analogia poderosa ao comparar recrutamento com vendas. Assim como depender apenas de leads inbound limita crescimento, esperar candidatos aparecerem espontaneamente limita a qualidade do time.

Ele diferencia dois modelos:

Inbound de candidatos

A empresa publica uma vaga e espera interessados. Em muitos casos, atrai profissionais em constante troca de emprego, sem alinhamento de longo prazo.

Outbound de candidatos

A empresa define o ICP do colaborador ideal e vai atrás dele ativamente, mesmo que não esteja procurando emprego naquele momento. Isso exige mais trabalho, mas eleva drasticamente a qualidade da contratação.

O ponto-chave: recrutar bem é uma competência estratégica, não uma tarefa operacional.

Soft skills vêm antes das hard skills

Outro aprendizado central é a inversão de prioridade na contratação. Habilidades técnicas podem ser ensinadas em meses. Comportamento, não.

Para áreas como vendas, Magnun destaca algumas competências comportamentais críticas:

• Ambição saudável
• Inteligência emocional para lidar com rejeição
• Resiliência diante de metas e pressão
• Disciplina para executar tarefas repetitivas diariamente
• Capacidade de adaptação em cenários instáveis

Empresas que contratam apenas pelo currículo técnico tendem a pagar caro depois, seja em baixo desempenho, seja em turnover.

Pressão não gera performance. Intensidade gera.

Um dos conceitos mais fortes do episódio é a diferença entre pressão e intensidade.

Pressão excessiva gera medo, burnout e comportamento defensivo. Pressão baixa gera acomodação. O papel do líder é atuar como um termostato, regulando a intensidade correta.

Intensidade, segundo Magnun, é o que “distorce o tempo”: quando rituais, metas claras e acompanhamento próximo fazem um time evoluir mais rápido do que o esperado.

A cobrança só faz sentido quando vem acompanhada de:

• Presença do líder
• Educação contínua
• Clareza sobre o que melhorar
• Suporte para destravar gargalos

Cultura não se copia. Se constrói com método.

Cultura não é discurso na parede nem valores genéricos. Ela é construída diariamente pelas decisões que a liderança toma e tolera.

Na YOU RH, Magnun destaca alguns pilares culturais claros:

• Transparência como base da confiança
• Vulnerabilidade para criar segurança psicológica
• Desenvolvimento contínuo para evitar obsolescência
• Dados para tornar decisões mais justas
• Resultado como consequência, não como único foco

Quanto mais a empresa mede, mais justa ela se torna. Quanto mais clara é a régua, menos espaço existe para favoritismo, ruído e conflitos internos.

PDI não é benefício. É ferramenta de retenção.

Com níveis altos de turnover no mercado, o episódio reforça que pessoas não saem apenas por salário. Elas saem por falta de perspectiva.

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) surge como uma das ferramentas mais poderosas para retenção quando bem utilizado. Ele ajuda o colaborador a responder perguntas essenciais:

• Onde posso chegar aqui dentro?
• O que preciso desenvolver para crescer?
• Quanto posso ganhar no futuro se performar bem?

Quando o colaborador enxerga futuro, ele tende a ficar. Quando não enxerga, começa a procurar fora.

O papel do líder no sonho do colaborador

Um dos trechos mais marcantes da conversa é a visão de que o colaborador não precisa “vestir a camisa da empresa”, mas sim vestir a própria camisa.

O papel do líder não é exigir lealdade cega, mas mostrar que, ao performar bem na empresa, o colaborador está realizando seus próprios objetivos pessoais — seja estabilidade, crescimento financeiro ou desenvolvimento profissional.

Quando isso acontece, engajamento deixa de ser forçado e passa a ser natural.

Gestão de pessoas é alavanca de previsibilidade

O episódio com Magnun Barcarol deixa uma mensagem clara: não existe crescimento previsível sem gestão de pessoas estruturada.

Empresas que desejam escalar vendas, melhorar retenção, reduzir churn interno e aumentar performance precisam tratar gente com o mesmo rigor que tratam funil, pipeline e métricas comerciais.

Processo, dados, rituais e cultura não são opostos de humanização. São justamente o que permite que pessoas performem melhor sem adoecer.

Próximo passo

Se você sente que sua operação cresce, mas perde eficiência, pessoas e previsibilidade no caminho, o problema provavelmente não está apenas em vendas ou marketing — está na forma como sua empresa gere gente, liderança e desenvolvimento.

Na Sessão Estratégica de Diagnóstico, analisamos como esses fatores impactam diretamente sua operação e o que precisa mudar para destravar performance de forma sustentável.

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