Salário de vendedor B2B no Brasil: quanto ganha SDR, AE, gerente e diretor comercial

Essa é a pergunta que todo profissional de vendas faz em algum momento da carreira, que todo gestor enfrenta na hora de estruturar uma oferta e que todo founder ignora até perder o primeiro vendedor bom para um concorrente que pagou melhor.

Transparência sobre remuneração em vendas B2B no Brasil ainda é escassa. Pesquisas americanas circulam com frequência, mas os números não se traduzem diretamente para o mercado brasileiro. As pesquisas nacionais existem, mas raramente chegam ao nível de detalhe por cargo, segmento e estágio da empresa que quem toma decisão precisa.

Este guia reúne os dados mais precisos disponíveis para o mercado brasileiro em 2025, com contexto sobre o que move a remuneração para cima ou para baixo em cada cargo, como estruturar o pacote completo e o que esperar em diferentes tipos de empresa.

Como ler os números deste guia

Antes dos dados, três pontos de contexto que afetam tudo:

Remuneração em vendas é sempre total (fixo + variável). Um SDR com salário fixo de R$ 3.000 e variável de R$ 2.500 tem remuneração total de R$ 5.500. Comparar apenas fixo entre empresas diferentes é comparar coisas incomparáveis.

Segmento e ticket médio importam mais do que cargo. Um AE vendendo SaaS enterprise de R$ 50 mil de ticket anual ganha substancialmente mais do que um AE vendendo serviço de R$ 5 mil de ticket. O mesmo cargo em contextos diferentes tem remuneração completamente diferente.

Estágio da empresa muda o mix de remuneração. Startups early-stage pagam fixo menor e equity. Empresas em escala pagam fixo competitivo e variável alto. Empresas maduras ou corporações pagam fixo alto com variável moderado e benefícios mais robustos.

Os valores abaixo refletem o mercado brasileiro de 2025, com base em dados de plataformas de vagas, pesquisas salariais do setor e benchmarks de operações B2B de médio e alto crescimento.

SDR (Sales Development Representative)

O SDR é o responsável pela prospecção e qualificação de leads. Gera reuniões qualificadas para o AE fechar. É o cargo de entrada mais comum em vendas B2B estruturada.

Remuneração total SDR por nível

SDR Júnior (0 a 1 ano de experiência): Fixo: R$ 2.200 a R$ 3.000 Variável (OTE completo): R$ 1.500 a R$ 2.500 Remuneração total: R$ 3.700 a R$ 5.500

SDR Pleno (1 a 3 anos de experiência): Fixo: R$ 3.000 a R$ 4.500 Variável (OTE completo): R$ 2.000 a R$ 4.000 Remuneração total: R$ 5.000 a R$ 8.500

SDR Sênior (3+ anos, referência de time): Fixo: R$ 4.500 a R$ 6.000 Variável (OTE completo): R$ 3.000 a R$ 5.000 Remuneração total: R$ 7.500 a R$ 11.000

O que move o salário de SDR para cima

Segmento de atuação: SDR que prospecta enterprise ou mercado financeiro ganha mais do que SDR que prospecta PME.

Modelo de prospectação: SDR que domina outbound multicanal (LinkedIn, email, cold call, vídeo) tem mais valor do que o que faz apenas disparo de email.

Fluência em inglês: em empresas com operação internacional ou de capital estrangeiro, fluência em inglês pode adicionar 20% a 30% ao pacote.

Ferramentas: domínio de Apollo, HubSpot, Outreach, Salesloft, LinkedIn Sales Navigator aumenta o valor de mercado do SDR significativamente.

O que as empresas erram na remuneração de SDR

Variável atrelado só a reuniões agendadas. SDR que ganha por número de reuniões sem critério de qualidade vai agendar qualquer reunião. O variável precisa incluir componente de qualidade: reuniões que avançam para oportunidade qualificada, por exemplo.

Fixo muito baixo para atrair perfil certo. Fixo abaixo de R$ 2.500 em 2025 atrai candidatos que não têm alternativa melhor. Para atrair SDR com potencial real, o fixo precisa ser competitivo mesmo antes do variável.

Sem clareza sobre o plano de carreira. SDR que não vê caminho claro para AE ou para posição de liderança vai embora em 12 a 18 meses. Alta rotatividade de SDR é quase sempre problema de gestão e estrutura de carreira, não de mercado.

BDR (Business Development Representative)

O BDR foca em abertura de novas contas estratégicas, frequentemente em segmentos enterprise ou mercados novos. Tem perfil mais sênior que o SDR e trabalha com ciclos mais longos.

BDR Pleno: Fixo: R$ 4.500 a R$ 6.500 Variável (OTE): R$ 3.000 a R$ 5.000 Remuneração total: R$ 7.500 a R$ 11.500

BDR Sênior: Fixo: R$ 6.000 a R$ 9.000 Variável (OTE): R$ 4.000 a R$ 7.000 Remuneração total: R$ 10.000 a R$ 16.000

A distinção entre SDR e BDR em termos de remuneração reflete a diferença de senioridade, complexidade das contas trabalhadas e autonomia no processo. Para entender melhor a diferença de função, o post sobre o que é BDR em vendas B2B detalha quando criar cada cargo.

AE (Account Executive)

O AE conduz o ciclo de vendas do primeiro contato qualificado até o fechamento. É o cargo de maior variação salarial em vendas B2B porque o ticket médio do produto tem impacto direto no potencial de variável.

Remuneração total AE por segmento

AE SMB (ticket médio anual até R$ 30 mil): Fixo: R$ 4.000 a R$ 7.000 Variável (OTE completo): R$ 3.000 a R$ 6.000 Remuneração total: R$ 7.000 a R$ 13.000

AE Mid-Market (ticket médio anual R$ 30 mil a R$ 150 mil): Fixo: R$ 6.000 a R$ 10.000 Variável (OTE completo): R$ 5.000 a R$ 10.000 Remuneração total: R$ 11.000 a R$ 20.000

AE Enterprise (ticket médio anual acima de R$ 150 mil): Fixo: R$ 9.000 a R$ 16.000 Variável (OTE completo): R$ 8.000 a R$ 20.000+ Remuneração total: R$ 17.000 a R$ 36.000+

O que faz um AE ganhar o teto da faixa

Consistência de resultado. AE que bate meta todo mês tem acelerador de comissão. Em planos bem estruturados, bater 120% da meta pode dobrar o variável do mês. Quem bate meta consistentemente acumula esse acelerador ao longo do ano.

Especialização em segmento específico. AE que conhece profundamente o setor de saúde, financeiro ou agronegócio tem valor de mercado superior ao generalista, especialmente em mercados verticais onde o conhecimento do negócio do cliente diferencia.

Domínio de metodologia. AE certificado em MEDDIC, com domínio real de Command of the Message ou com histórico documentado de fechamentos enterprise tem poder de barganha no mercado.

Track record documentado. Quota atingida, tamanho médio dos deals fechados, ciclo médio. Quem chega com dados tem mais poder de negociação do que quem chega com narrativa.

O que ninguém fala sobre o variável de AE

OTE prometido raramente é alcançado por todos. Quando uma empresa anuncia "OTE de R$ 20 mil", isso significa que o AE que atingir 100% da quota vai ganhar R$ 20 mil total. Na maioria dos times, 30% a 50% dos AEs atingem a quota. Os outros ganham menos. Pergunte sempre: qual percentual do time bateu a quota nos últimos 12 meses?

A quota precisa ser atingível. Uma quota que apenas 10% do time bate não é desafio saudável, é quota quebrada que vai destruir o time. Pesquisas de benchmarks apontam que quota bem calibrada é atingida por 50% a 70% do time regularmente.

O acelerador de comissão é onde o dinheiro real está. Em planos bem estruturados, o AE que bate 150% da quota pode ganhar 2x a 3x o variável do mês. Negociar o acelerador é tão importante quanto negociar o OTE base.

Account Manager / Customer Success Manager

O AM ou CSM é responsável pela gestão da carteira de clientes existentes: retenção, expansão e relacionamento.

CSM / AM Júnior: Fixo: R$ 3.500 a R$ 5.500 Variável (atrelado a NRR e expansão): R$ 1.500 a R$ 3.000 Remuneração total: R$ 5.000 a R$ 8.500

CSM / AM Pleno: Fixo: R$ 5.500 a R$ 8.500 Variável: R$ 2.500 a R$ 5.000 Remuneração total: R$ 8.000 a R$ 13.500

CSM / AM Sênior (carteira de alto valor): Fixo: R$ 8.000 a R$ 13.000 Variável: R$ 4.000 a R$ 8.000 Remuneração total: R$ 12.000 a R$ 21.000

O que move o variável de CSM: NRR da carteira, taxa de renovação, volume de upsell e cross-sell gerado, health score médio da base. Em empresas maduras de CS, o CSM que expande a base de forma consistente ganha comparável ao AE de SMB.

Gerente Comercial / Sales Manager

O gerente comercial lidera o time de vendas: recruta, treina, faz coaching, gerencia pipeline e é responsável pelo resultado coletivo do time.

Gerente Comercial Júnior (time de até 5 pessoas): Fixo: R$ 8.000 a R$ 13.000 Variável (atrelado ao resultado do time): R$ 4.000 a R$ 8.000 Remuneração total: R$ 12.000 a R$ 21.000

Gerente Comercial Sênior (time de 5 a 15 pessoas): Fixo: R$ 13.000 a R$ 20.000 Variável: R$ 6.000 a R$ 12.000 Remuneração total: R$ 19.000 a R$ 32.000

Head of Sales (time maior, responsabilidade estratégica): Fixo: R$ 18.000 a R$ 30.000 Variável: R$ 8.000 a R$ 18.000 Remuneração total: R$ 26.000 a R$ 48.000

O que distingue o gerente que ganha o teto

Histórico documentado de desenvolvimento de time. Gerente que tem ex-reportes que foram promovidos ou que cresceram expressivamente tem prova de que sabe desenvolver pessoas.

Melhoria mensurável de métricas do time. Win rate que subiu, ciclo que reduziu, ramp time que caiu. Gerente que chega com dados de impacto tem poder de barganha muito maior.

Domínio de processo e estrutura. Gerente que sabe estruturar playbook, conduzir coaching comercial e usar dados para decisão é mais raro e mais valioso do que o gerente que apenas acompanha o time.

Diretor Comercial / VP de Vendas

Diretor Comercial (responsabilidade pelo resultado da área): Fixo: R$ 22.000 a R$ 40.000 Variável: R$ 10.000 a R$ 25.000 Remuneração total: R$ 32.000 a R$ 65.000

VP de Vendas / Chief Revenue Officer: Fixo: R$ 35.000 a R$ 70.000 Variável e equity: variável significativo Remuneração total: R$ 50.000 a R$ 120.000+

Em startups em estágio de crescimento acelerado, o VP de Vendas frequentemente recebe pacote com equity que pode representar o componente mais significativo da remuneração total ao longo do tempo.

Diferenças por tipo de empresa

Startups early-stage (pré-série A)

Fixo abaixo da média de mercado (20% a 40% menor). Compensação com equity que pode valer muito se a empresa crescer. Alta exposição ao risco de insucesso da empresa. Ambiente de construção sem estrutura estabelecida.

Para quem faz sentido: profissionais que têm convicção no produto, tolerância ao risco e interesse genuíno em equity como componente da remuneração.

Scale-ups e empresas em crescimento acelerado (série A a C)

Fixo competitivo, variável alto com plano de comissão agressivo, possibilidade de equity menor mas ainda relevante. Ambiente de construção com mais estrutura mas ainda muito dinâmico.

Para quem faz sentido: profissionais que querem maximizar ganho variável, estão dispostos a trabalhar em ambiente de alta pressão e têm tolerância para mudança constante de processos.

Empresas maduras e corporações

Fixo acima da média, variável moderado e mais previsível, benefícios robustos (plano de saúde de qualidade, PLR, previdência privada). Estrutura estabelecida, menor risco de instabilidade.

Para quem faz sentido: profissionais em momento de vida que valorizam estabilidade e benefícios, ou que querem construir expertise técnica em ambiente de processo maduro.

Benefícios: o que entra na remuneração total além do salário

Os benefícios têm impacto real na remuneração total e variam muito entre tipos de empresa.

Benefícios padrão do mercado de vendas B2B:

Vale-refeição ou alimentação: R$ 700 a R$ 2.000 mensais dependendo da empresa e do cargo.

Plano de saúde: desde coparticipação simples até plano completo sem coparticipação para o colaborador e família. A diferença de custo pode chegar a R$ 1.500 mensais se o profissional precisar contratar o plano por fora.

Ajuda de custo home office: R$ 300 a R$ 800 mensais em empresas remote-first.

Benefícios diferenciadores que as melhores empresas oferecem:

Stock options ou phantom shares: especialmente em startups e scale-ups. Precisa ser avaliado com cuidado — o valor depende inteiramente do sucesso futuro da empresa e da liquidez do evento.

Subsídio de educação: cursos, MBAs, certificações. Valor real para profissionais em desenvolvimento de carreira.

Carro ou ajuda de custo para carro: principalmente em posições de field sales ou em regiões onde deslocamento é necessário.

Bônus de retenção: algumas empresas oferecem bônus atrelado à permanência por 12 ou 24 meses. Útil para avaliar quando comparando ofertas.

Como negociar remuneração em vendas B2B

Antes de qualquer negociação: conheça seu número

Qual é a sua remuneração total atual? Fixo + variável médio dos últimos 12 meses + benefícios convertidos em valor. Esse é o piso da negociação — você não deve aceitar menos do que ganha hoje sem uma razão muito clara (perspectiva de crescimento, equity, aprendizado).

Qual é o seu valor de mercado? Use este guia, plataformas como LinkedIn Salary, Glassdoor, pesquisas da Revelo e conversas com recrutadores para calibrar o que o mercado paga para o seu perfil, nível e segmento.

Qual é o seu número mínimo e o seu número ideal? Defina os dois antes de qualquer conversa. Na negociação, você vai usar o número ideal como âncora e o número mínimo como linha de recusa.

Na negociação

Sempre negocie o pacote completo, não só o fixo. Fixo, variável, benefícios, equity, data de reajuste, critérios de promoção. Uma oferta com fixo menor mas variável mais generoso e plano de saúde superior pode ser melhor no total.

Use dados, não narrativa. "Meu histórico dos últimos 12 meses mostra quota de 127% atingida com ticket médio de R$ 45 mil" é mais poderoso do que "sou um excelente vendedor."

Pergunte sobre o plano de comissão antes de aceitar. Como funciona o acelerador? Qual percentual do time bateu quota nos últimos 3 meses? Como é calculado o variável se você fechar um deal acima do ticket médio? Essas perguntas revelam se o OTE anunciado é real ou aspiracional.

Não aceite na primeira oferta se tiver espaço. Em qualquer negociação de cargo de liderança e em muitas negociações de AE, a primeira oferta tem margem. Contra-propor com dados e sem ultimato é o caminho.

O que sinaliza que a oferta é boa

Fixo competitivo com o mercado (use este guia como referência). OTE atingível — 50% a 70% do time bate quota regularmente. Benefícios que cobrem saúde de qualidade e home office. Clareza sobre critérios de promoção e reajuste. Gestão com histórico de desenvolver o time.

O que sinaliza que a oferta tem problema

Fixo muito abaixo do mercado compensado com "variável ilimitado." OTE que o gestor não consegue explicar como é alcançado. Quota que nenhum vendedor do time bateu nos últimos 6 meses. Benefícios inexistentes compensados com "cultura incrível." Sem clareza sobre o plano de carreira.

Carreira em vendas B2B: os caminhos de crescimento

Trilha individual contributor: SDR Júnior → SDR Sênior → AE SMB → AE Mid-Market → AE Enterprise → Senior AE / Strategic Account Executive

Trilha de liderança: SDR → AE → Team Lead → Gerente Comercial → Head of Sales → VP de Vendas / CRO

Trilha de especialização: SDR → AE → Sales Ops → Revenue Operations Manager → Head de RevOps

Trilha de Customer Success: CS Júnior → CSM → CS Team Lead → Head de Customer Success → VP de CS

O timing de cada transição: a transição de SDR para AE acontece tipicamente em 12 a 24 meses. De AE para liderança, em 3

a 5 anos de carreira em AE. O post sobre como fazer a transição de vendedor para gestor comercial detalha o que muda nessa transição e como se preparar.

O que vai mudar na remuneração de vendas nos próximos 2 a 3 anos

IA vai impactar o volume de SDRs necessários. Ferramentas de prospecção com IA já estão reduzindo o número de SDRs necessários para gerar o mesmo volume de pipeline. O SDR que domina essas ferramentas vai ser mais valioso. O que não domina vai ter competição crescente com automação.

Remuneração atrelada a resultado vai crescer. A pressão por eficiência em operações de vendas vai aumentar o componente variável como percentual da remuneração total. Vendedor que performa vai ganhar mais. Vendedor mediano vai ter pressão crescente.

Customer Success vai se valorizar mais. Com pressão crescente sobre NRR e retenção, CS vai ganhar importância estratégica e remuneração mais competitiva. Nos próximos 2 a 3 anos, espere a remuneração de CSM sênior se aproximar cada vez mais da remuneração de AE mid-market.

Especialização setorial vai ter prêmio de remuneração. Vendedor que conhece profundamente agro, saúde, financeiro ou indústria vai ter poder de barganha maior do que o generalista, à medida que as empresas percebem que conhecimento do cliente é diferencial de resultado.

Síntese rápida: faixas de remuneração total por cargo